4月12日上午8:00，董事長(cháng)朱書(shū)成在漢冶公司五樓會(huì )議室主持召開(kāi)董事會(huì )擴大會(huì )議，分析指標化及薪酬管理的現狀和問(wèn)題，并提出具體要求。
朱書(shū)成指出，當前標準化工作基本能調動(dòng)起每個(gè)人的神經(jīng)，但作為三大基礎管理工具的指標化，卻遲遲沒(méi)有邁出關(guān)鍵一步，而且近期對指標、薪酬等問(wèn)題，大家普遍議論紛紛、意見(jiàn)不一，成了一個(gè)熱點(diǎn)和焦點(diǎn)，甚至讓人感覺(jué)到暗流涌動(dòng)、危機四伏。雖然我曾強調來(lái)龍成干工作的首要目的是掙錢(qián)養家糊口，但這不應該是龍成集團的最高追求，因為我們這個(gè)組織還擔負著(zhù)繳納稅金、為國爭光以及帶領(lǐng)全體員工共同致富的社會(huì )責任，如果高管層心里只裝著(zhù)個(gè)人利益，老是拿個(gè)人的工資和待遇說(shuō)事，這樣下去是非?？膳碌?/span>。如果這個(gè)問(wèn)題長(cháng)期得不到糾偏、救治，最終只會(huì )把龍成集團變成一個(gè)唯利是圖的組織，結果一方面會(huì )侵蝕團結協(xié)作的基礎，因為大家都覺(jué)得指標化很不公平，有些很容易完成并拿到高工資，有些根本難以完成；另一方面會(huì )侵蝕高管層的群眾基礎，失去在干部員工中的威望，因為不民主、不透明、不公平、不正義會(huì )讓大家覺(jué)得存在行私賞的可能，關(guān)系好一個(gè)樣，關(guān)系不好是另一個(gè)樣。
朱書(shū)成強調，集團推行指標化的目的是規范每個(gè)人的利益獲取規則及途徑，也即明確每個(gè)人的奮斗目標，讓指標化成為推動(dòng)每個(gè)人工作的強勁動(dòng)力，然后確保自己能夠決定自己的利益，而不是靠高管的施舍或恩賜，進(jìn)而調動(dòng)全員積極性。只要指標完成的好，一是可以讓大家掙到錢(qián)，二是獲得一定的成就感，尤其對相當一部分同志而言，精神層面的驅動(dòng)遠遠大于利益層面的驅動(dòng)，如果違背了這個(gè)原則，多數人的積極性會(huì )受到挫傷，必然也是不能持久的。
而從當前的實(shí)際情況看，指標化在推進(jìn)過(guò)程中存在很多問(wèn)題，最典型的就是指標的設定缺乏風(fēng)險性，甚至形成了“讓我干我也能干、我干也能拿到高工資、不叫我干是沒(méi)有私交關(guān)系”這樣的看法和言論，從側面也反映出了大家對指標化管理的不認可、不認同。比如我在煉鋼廠(chǎng)聽(tīng)取班子成員匯報工作時(shí)，問(wèn)及干部承擔的具體指標是什么，結果都說(shuō)不上來(lái)，說(shuō)明決定煉鋼廠(chǎng)班子成員的工作成績(jì)和工資待遇的就不是指標，更不要妄言什么驅動(dòng)力；再如雖反復強調要用指標化決定整個(gè)工作的推進(jìn)和高管層的收入，但漢冶公司這兩年的產(chǎn)量效益提升和管理水平提高，并不是主要靠的指標化，除了在我的要求下定了幾個(gè)專(zhuān)題，別的幾乎沒(méi)有發(fā)揮什么作用，這就形成了一個(gè)很大的悖論，也充分說(shuō)明了指標化管理“存在種種弊端、大大偏離實(shí)際”。
朱書(shū)成指出，從前期各單位就指標化管理推進(jìn)所準備的發(fā)言材料看，確實(shí)也提出了一些很好的意見(jiàn)建議，說(shuō)明有些同志認真地研究了今年的《董事會(huì )工作報告》，但在如何“化”的問(wèn)題上，都沒(méi)有提出推進(jìn)辦法和有效抓手，所以才提出在推進(jìn)指標化這個(gè)“化”的管理時(shí)，管理委要用好“充分醞釀、三次溝通、一錘定音”這個(gè)權力，抓緊簽訂目標責任書(shū)，在此基礎上再從指標的重要性、先進(jìn)性、風(fēng)險性、完成指標所需的能力量（智慧付出）大小、完成指標所需的勞動(dòng)量（勞動(dòng)強度、時(shí)間付出、精力消耗和壓力強度等）大小、指標化率這六個(gè)方面，來(lái)衡量“化”的工作推進(jìn)情況以及指標是否體現了民主、透明、公平、正義，同時(shí)要求各單位不再根據所提交的材料進(jìn)行發(fā)言，分別由黃國強對煉鐵廠(chǎng)的降本完成情況、馮曉光對兩廠(chǎng)降本的對比分析、屠紅選對能源消耗指標的分解排序情況做典型發(fā)言，最后各單位在閱讀其它單位前期已提交發(fā)言材料的基礎上，結合這個(gè)指標化管理開(kāi)展思路進(jìn)行討論、質(zhì)疑與完善。
朱書(shū)成在分別聽(tīng)取了煉鐵廠(chǎng)、指標核算部和能源部的典型發(fā)言及各單位的意見(jiàn)建議后指出，各位高管發(fā)言的積極性遠超其它會(huì )議，說(shuō)明指標確實(shí)牽動(dòng)了大家的利益。今年《報告》中明確要求指標化管理要落實(shí)集與嚴這個(gè)最基本的工作方法、要落實(shí)民主透明公平正義這個(gè)思想基礎、要貫徹標準化的思維，要逐步把決定盈利的的六個(gè)要素規范到指標設定中，因此在指標如何實(shí)現“化”的問(wèn)題上就是如何調動(dòng)各單位深入推進(jìn)指標化，要拿出一個(gè)推進(jìn)的辦法和有效的抓手。
首先是授予管理委員會(huì )的“充分醞釀、三次溝通、一錘定音”權力。反復醞釀是指在設定一個(gè)單位的指標時(shí)要征求各方意見(jiàn)，包括指標承擔單位、財務(wù)核算部門(mén)、上級監管單位、上下道工序特別是下道工序和相關(guān)的高管都要提出意見(jiàn)建議，確保大家都知曉、了解并參與指標產(chǎn)生的過(guò)程，而不是管理委與指標承擔單位私下商定這樣令人詬病的做法，目的也是為了體現民主、透明、公平、正義；三次溝通、一錘定音是指只給責任承擔單位與管理委員會(huì )之間三次溝通機會(huì )，沒(méi)有第四次機會(huì )，三次溝通后管理委可直接下達目標，也即改簽訂目標責任書(shū)為下達目標責任書(shū)，簽不簽字都要按這個(gè)來(lái)核算工資和獎金?？傊?/span>今年必須解決目標責任書(shū)從年頭簽到年尾的問(wèn)題。
其次是“三性、二量、一率”這六個(gè)衡量指標化工作推進(jìn)好壞的重要因素。正如黃國強所講，煉鐵廠(chǎng)之所以能夠超額完成降本任務(wù)，靠的就是充分調動(dòng)全員積極性，是靠集體的力量而不是個(gè)人的力量，這也說(shuō)明了指標化的強大。既然要月月開(kāi)會(huì )總結，而且要排序、考核并找出先進(jìn)與落后，那么就必須有衡量要素，簡(jiǎn)答總結就是“三二一”：
三是指三性——重要性、先進(jìn)性、風(fēng)險性。重要性是看是否圍繞盈利這個(gè)全局性的中心問(wèn)題，所設定指標的重要程度，所設定的指標是不是西瓜類(lèi)關(guān)鍵指標，是不是對總體指標向好有巨大推動(dòng)作用的指標，這種重要指標的個(gè)數與其權重設置是否合理。先進(jìn)性是指要掌握每個(gè)指標的先進(jìn)程度以及在同行業(yè)處于什么位次，本單位水平與行業(yè)先進(jìn)指標的差距，本單位給下屬確定的指標是否具有先進(jìn)性，具體先進(jìn)到什么程度。風(fēng)險性是指完成指標的風(fēng)險大?。ㄌ魬鹦裕?，是不是沒(méi)有一定能力、不付出較大努力、安排工作時(shí)有疏忽紕漏、一旦不嚴謹、不周詳或體現不了辯證性、邏輯性、任務(wù)性，就可能完不成指標任務(wù)、拿不到工資。
二是指二量——能力量和勞動(dòng)量。能力量是指指標承擔者完成對應指標需要能力的大小，即看所設定的指標是需要很強的能力才能干，還是能力一般的人都能干。勞動(dòng)量是指完成所設定的指標，承擔人需要付出勞動(dòng)量的大?。〞r(shí)間與精力消耗、體力與智力消耗）。所有設定的指標，首先要體現“決定啥考核啥，影響啥聯(lián)系啥”，其次在完成這個(gè)指標的過(guò)程中，到底投入了多大精力，開(kāi)展了哪些工作，提出了哪些思路，開(kāi)展了什么服務(wù)等，這些實(shí)際也是為了貫徹結構性、精準性工資改革。
一是指一率——指標化率。可根據指標設定的覆蓋面以及承擔指標的人員多少進(jìn)行衡量，一看圍繞指標化，形成了哪些規范、規定性動(dòng)作，應該納入指標考核的關(guān)鍵指標是否全部納入，指標“化”到了哪一級，是否做出了指標化管理的深度，確保各項經(jīng)濟技術(shù)指標不漏項；二看是否實(shí)現了指標化管理的廣度，確保問(wèn)題轉化為職責、職責轉化為指標不漏崗、不漏人；三看是否達到了指標化管理的高度，形成“千斤重擔大家挑、人人頭上有指標”的比學(xué)趕幫超的良好局面，使所有干部員工都成了經(jīng)營(yíng)者。
對此朱書(shū)成指出，管理委要在用好“充分醞釀、三次溝通、一錘定音”這個(gè)權力的基礎上，抓緊確定各單位的一級工資撥付額、簽訂各單位一把手的目標責任書(shū)和針對各類(lèi)型單位、各種降本增效事項的認定與分成標準。一級撥付工資、目標責任書(shū)和降本增效的分成比例及標準一經(jīng)溝通確定并下達，各單位及各高管?chē)澜?/span>再在指標上鬧情緒、發(fā)牢騷，必須以愉悅的心態(tài)來(lái)接受，誰(shuí)充滿(mǎn)負能量誰(shuí)就不配當高管，這要作為一條紀律來(lái)堅守。指標化涉及利益，但一定要超脫利益，千萬(wàn)不能陷入利益的泥潭，一旦高管層變成唯利是圖的群體，沒(méi)有一定的境界和情操，就不能帶領(lǐng)廣大干部員工前進(jìn)。
在指標化工作的月度評比排序上，可按照三性、二量、一率對生產(chǎn)單位、經(jīng)營(yíng)單位、監管單位進(jìn)行分組評價(jià)、排序、考核、獎懲，管理委這個(gè)專(zhuān)業(yè)機構要發(fā)揮作用，從專(zhuān)業(yè)化的角度圍繞這六個(gè)方面進(jìn)行總結并檢查是否存在假、虛、浮行為，弄虛作假者直接評為最差，然后發(fā)給大家征求意見(jiàn)，先采取人治，利用眾人的批判意見(jiàn)進(jìn)行排序、形成名次，以此衡量先進(jìn)與落后；再根據排序獎優(yōu)罰劣，盡早通過(guò)“化”的考核排序，實(shí)現各單位一把手及全員工資隨之浮動(dòng)的目的，但靠前單位的上浮與靠后單位的下浮額度原則上要平衡。管理委要抓緊拿出制度方案并進(jìn)行討論。
朱書(shū)成指出，鑒于生產(chǎn)單位和經(jīng)營(yíng)單位都承擔有效益指標，因此指標的設定相對明確，監管單位的指標化關(guān)鍵是把價(jià)值觀(guān)和方法論轉化為具體可操作的實(shí)化、細化、量化、可考核的制度，以及對服務(wù)、協(xié)調、激勵、監督這些軟性工作的落實(shí)，具體方法一是當前監管單位推行了計件工資制就屬于指標化管理，是對監管工作設定的指標并進(jìn)行的計件；二是是否把價(jià)值觀(guān)、方法論和具體職責轉化為具體可操作且實(shí)化、細化、量化、可考核的制度；三是結合監管單位服務(wù)、協(xié)調、激勵、約束的本職，發(fā)現了該設定卻未設定的指標，或是發(fā)現了對創(chuàng )效有益的指標，或是服務(wù)了多少事項、協(xié)調了多少事項、激勵了多少事項、監督了多少事項，都可以進(jìn)行量化加分。
最后朱書(shū)成強調，各單位在推進(jìn)指標化管理時(shí)，一定不能犯一開(kāi)展工作就要機構、要編制、要人員的錯誤，要好好研究煉鐵廠(chǎng)是如何在不增加甚至不設置專(zhuān)門(mén)機構、編制和人員的前提下搞好指標化的。